分析师是如何做决定的？已有的研究未考虑到这些决定是如何影响公司治理。借鉴制度逻辑的视角，分析公司治理的母国制度逻辑能够塑造分析师对家族企业覆盖风险的观点。具体来说，假设基于股东逻辑对家族企业治理的负面观点，家族企业被分析公司覆盖的可能性较小。而且，对于价值评估和征用风险较高的家族企业来说，在股东和利益相关者间的覆盖面差异会更大。我们对1996年到2005年期间上市公司有关全球分析师的相关报道进行分析，对其概念框架也进行了验证并得到了证实。研究结论通过对分析报道的相关公司治理逻辑的构建以及对代理理论提供了边界条件，揭示出制度差异（institutional variation）的来源。
构建行为决策理论，我们在很大程度上研究了当前行业裁员强度、未来宏观经济前景变化以及企业过去业绩趋势对裁员幅度与投资者反应之间关系。基于对美国12年来大规模裁员样本分析，研究结果表明在行业裁员浪潮中、宏观经济前景的变动以及企业财务业绩恶化的情况下投资者对裁员的负面反应被放大。此外, 我们的实证结果表明, 这些跨层次聚集的投资者对裁员企业的市场估值有显著的负面影响。
尽管对国家层面产生的负面影响已达成共识，但其对公司层面的影响还不太清晰。本研究验证了在新兴市场中，随着新产品的推出反映出，贿赂对企业创新绩效产生的影响作用。作者认为贿赂能够克服官僚障碍、弥补背景以及防范风险，并帮助新兴市场中的创新者来引进新的产品。同时作者提出，公司贿赂与新产品引进之间的关系在正式和非正式制度调解下将会削弱。数据来源于30个新兴市场6000多家企业并进行了实证验证，研究结果支持所提出的假设。研究发现，不仅扩展了交易成本经济学，还表明官僚障碍和不确定性会促使企业采取非法成本最小化的策略。此外，它们通过阐述规范和非正式实践（informal practices）降低新兴市场中公司战略的效率，来扩充相关的制度理论。
企业的不同之处很大程度上取决于其对环境扫描（environmental scanning）上，且最终会对其绩效产生影响。尽管高阶理论认为，高管自身属性会对企业战略和绩效产生影响, 但我们对其属性如何影响企业环境扫描的研究仍然存在缺陷。由于这些扫描作为战略决策中的关键一步，因此提高这一领域的知识显得尤为重要。我们认为，高管的目标导向 (即个体从事具有挑战性任务时所塑造的内在动机) 会对企业的环境扫描产生影响。具体而言, 企业高管具有更高的学习目标导向 (即寻求知识) 或更高的绩效目标导向(即向他人展示自己的能力) 的公司比绩效较高的企业避免目标导向（即避免表现出无能感）相比，可能会参与更多的环境扫描。我们也提出，在创始人（founders） (拥有更多地位与影响力) 和非创始人(nonfounders) (受所有者更大的压力) 之间存在差异。由于企业环境扫描与其绩效间存在正向相关关系，对了解高管如何塑造这项活动具有重要的理论与现实意义。同时该研究对高阶理论的提升有重要共享，其验证了高层人员个性与认知，而不仅仅是其人口特征属性。它也丰富了对目标导向效应的理解, 这些影响因高管作为创始人或非创始人的地位而有所不同。
在经历了数十年的社会交换理论的统治后, 学者们最近多次呼吁将注意力转向理解员工的主观 穿透 （lived-through） 体验和现场对不公平事件的反应。运用评估理论，我们认为注重员工的观点突出了情感在公平体验中的重要性。而且，这种强调为人们对可能相关的情绪、从不公平中产生的反应以及不公平事件与实体公平判断之间的相互作用进行新的洞察创造了机会。利用每日的日记研究样本，我们强调愤怒和焦虑在理解个人如何在经历和回应不公平事件方面的重要性。研究结果表明，愤怒可以激发出适得其反的工作行为，而焦虑可以引发对问题预防的工作行为 (即主动工作行为的一部分)。更进一步来说，通过从事问题预防行为，员工与整体公平判断间存在积极地相关关系。不公平事件的经历也可以由个人先前存在的整体公平判断塑造出来，因此先前存在的整体公平判断与愤怒呈负相关关系，而与焦虑呈正相关关系。主要从情绪对公平体验的影响角色、员工自身行为如何影响整体公平判断、不公平事件与实体之间的相互作用等几个方面对理论和实践意义进行了讨论，并确保公平能够对每天工作进行有效管理。
领导成员交换 (LMX) 理论建议领导者与他们所管理的人建立不同的质量关系, 这是对工作绩效的预测。尽管LMX的质量被视为一元化的 (从低到高), 但本文提出, 它实际上也可以看作是二元化的 (即对关系的共存的积极和消极的观点), 因此被称之为矛盾二元化LMX（LMX ambivalence）。开发出矛盾二元化LMX（LMX ambivalence）的调查测量, 通过三个验证和两个主要研究来证明它具有超越LMX质量的构建、判别和增量预测效度。两个主要研究测试了有关矛盾二元化LMX（LMX ambivalence）与任务绩效间的关系假设，研究结果表明: (1) 矛盾二元化LMX与绩效呈负相关, 无论 LMX质量如何; (2) 组织的高度感知支持 (研究1) 或同事 (研究2) 消除矛盾二元化LMX（LMX ambivalence）与绩效之间的负相关关系，以及 (3) 较高的矛盾二元化LMX（LMX ambivalence）可能会带来更多的负面影响，进而降低任务绩效, 但前提在同事支持较低 (研究2)的情况下。这些研究结果表明, LMX质量的重要性不仅是从其绝对水平 (低质量与高质量) 的角度出发，而且还要将其看作是一个二元化结构。同时也证实了社会支持对矛盾二元化LMX（LMX ambivalence）的负面影响方面的起到缓冲作用。最后，研究结论扩充了LMX理论的核心原则, 这意味着LMX质量不仅在群体中 (即 LMX差异性), 同时也在领导者-追随者的二元结构中。
尽管吸收能力的相关概念在文献中已经得到广泛接收，但我们对企业吸收和利用新知识能力的起源的理解非常有限。根据Coleman（1990）在社会科学中提出的宏观-微观-宏观（macro-micro-macro）关系的浴缸模型，本研究探索吸收能力的多层次前因影响因素，调查数据来自106家医疗技术企业的342名调查者对其进行不同层次的分析。多层次结构方程建模分析表明, 正式和非正式整合机制与组织层面的吸收能力呈正相关关系, 且这种关系是通过微观层面的进行调节的。研究结果揭示出，知识工作者的认知过程及其创造性行为视角对吸收能力的微观基础非常关键。此外，研究结果强调了关键员工在解释企业层面异质性方面中所发挥的关键作用。
竞争对手识别（competitor identification），作为竞争动态的核心要素，一直以来都是管理和相关学科研究人员的兴趣所在。这种广泛研究导致了对竞争对手识别的各种定义和概念化以及各种研究方法没有达成统一认识，且其本质、过程和影响也削弱了对现有知识的整合。为了解决这一复杂的现象，我们从管理、市场营销和工业组织经济等学科领域对竞争对手识别（competitor identification）进行研究。在回顾相关文献的基础上，我们主要从四个视角进行展开，即行业导向、战略群体导向、管理者导向和客户导向。针对这四个方面视角，我们也识别出了其研究主流及其热点与贡献。基于相关文献回顾，我们提出了未来的研究展望，不仅解决了尚未解决的辩论，同时还确定出竞争对手识别（competitor identification）与管理理论的具体领域之间新的联系。我们归纳出吸收能力的研究展望主要集中在六个方面，即探索竞争对手识别（competitor identification）的动态，建立联系来研究与组织间的关系，建立实践和过程视角，扩充微观层面的研究方法以及探索竞争对手识别（competitor identification）的国际和创业层面。
采用一种新颖的、混合方法的研究设计，研究基于理解的重新设计（understanding-based redesign）如何影响常规惯例有效性（routine effectiveness）。基于理解的重新设计，我们认为常规设计的有意改变，能够使其与参与者对如何在日常工作中发挥作用的理解保持一致。我们讨论了, 这种类型的重新设计能够通过促进日常参与者的行动和互动来提高了常规惯例有效性（routine effectiveness）。采用酒店毛巾更换的常规惯例实验验证，主要从其程序的可操作性以及物理工件的可利用性角度上出发。通过现场实验，我们发现基于理解的重新设计可以提高常规惯例的有效性，并基于对关键参与者进行定性的、访谈的调查提出了六个过程，通过这些过程重新设计会影响参与者行动并支持常规惯性的有效性。我们的研究给战略和组织领域鉴定了基础，同时也具有现实惯例意义。
尽管近年来有关安全氛围（safety climate）研究有所增加，但其概念仍然比较模糊，比如什么是安全氛围？其如何操作的？又是如何抑制对科学结构的认知？因此，将氛围理论（climate theory）作为概念基础，通过安全工作场所优先考虑的七个核心指标，归纳出安全氛围主要涉及到领导的安全承诺、安全沟通、安全培训、同事安全实践、安全设备和家政、安全参与和安全奖励。这些指标构成了跨组织、跨行业的通用安全氛围测度的基础。然后，我们采用两种独立研究样本对对新构建的安全氛围测度进行多层次结构效度验证。跨组织、行业和文化背景的样本结果显示，识别的安全氛围指标是由个人和工作群体层面的总体安全氛围来解释的。另外，多层次同源性测试表明，安全氛围在工作群体层面比个体层面的影响程度几乎两倍多，尽管这种差异在统计上并不显著。最后，工作群体层面的有效性证实了在安全氛围与组织报告（安全事件调查前与调查后）间的预期关系。基于该研究基础，我们建议这种安全氛围的概念与测度在研究与实践中得到采纳，并促进未来科学研究的发展。
管理学者们将各种企业特征作为组织学习的前因。本研究中, 我们概念化组织间多样性心理模型（mental model），并将其看作是一个互补性元素来促使从低层次到高层次学习。具体而言，我们调查多种心理模型（mental model）是否有助于收购者从国内到国际环境的转变下，明确调整法律顾问（legal advisors）的甄选规则。在制定概念框架时，我们从资源基础观、社会网络和组织学习的视角进行了整合。我们采用了从1998年到2010年期间11511家并购数据进行了实证检验。研究结构支撑了理论假设：首先，无论是国内还是国际交易中，法律顾问（legal advisors）的选取上具有不同的选取规则。在国内交易中，与网络相关的特点对律师绩效而言是很重要的驱动因素，这些属性在跨境交易（cross-border deals）中是相反的。然而，收购者最初并没有意识到，同时也没有适当地调整选择标准以适应自己的并购经验。只有在尝试了大量跨国并购后，他们达到了一个转折点，他们能够重新平衡选择标准，反映出专业知识在跨境交易中的相关性。最后，在国际交易中重新评估甄选标准能够促进收购者的多样性心理模式。
组织公民行为（OCB）表示员工无条件的付出，是组织成功的一条重要的途径。组织工作环境特征，尤其是组织环境氛围，是引出OCB的基本机制。但是，现有组织氛围和OCB的研究采用以变量为中心的方法，将氛围划分为单个维度。对照过去研究，我们的目标是通过氛围属性来将组织氛围更加情景化。基于研究问题的类型学（typology）, 我们用氛围配置(climate configuration)代替个人维度。进一步实证验证了组织氛围与OCB间的关系，从中间层面（meso-level）组织氛围视角，考察了体现在相互竞争框架中的组织价值。在相关管理悖论的文献基础上，我们提出了一个建设性的组织价值氛围配置，它解释了相互竞争的价值框架的不同层面是如何共存和协同作用的。换句话说，我们提出了建设性的组织价值氛围下三种类型的OCB：帮助，承担与创造性行为。此外，借鉴调节定向理论和 OCB的变革导向和从属根源，我们提供了两种不同的中介变量使其潜在的过程更加清晰。我们采用166个工作单位的737受访者的数据对假设进行了验证。
有关职业生涯成功(如外向和认真)前因的大量文献表明，评论网职业发展能力较低可能会阻碍人们的职业生涯。我们开发了一个有关情景暗示（situational sues）、个性和思维的认知情感人格系统理论(cognitive-affective personality system theory)，就个体属性在其何时发生以及相关功能失调如何被缓解的情况下的可塑造性。我们利用特征激活理论（trait activation theory）来描述情景暗示（situational sues）、个性和思维组合的相互作用如何在认知情感人格系统(cognitive-affective personality system theory)中激发一系列认知情感单元。本研究贡献对个体间的职业生涯文献进行了描述，并提供了个性预测客观职业生涯结果如何比主管职业生涯结果更加强烈的相关理论说明。研究目的通过考虑认知和情感动力学，个性特征和情景暗示，来扩展特征激活理论（trait activation theory），并且概述了思维方式可能影响职业生涯成果的条件。最后，探讨了有关思维、个性及职业生涯理论与实践意义。
黑人服务提供者的评价往往不如白人，而且其晋升机会也受到阻碍。我们认为，在服务绩效评估中的黑人与白人的种族差异是由于职业-种族的刻板印象的不一致导致的，而黑人更多的情感劳动（emotional labor）可以减少这种不一致情况。一项操纵员工种族和职业的研究表示，对于一个平等的黑人服务提供者来说，他的情感和适合的职业评估会低于白人服务提供者。然后, 我们证明了在服务绩效方面的种族差异，一种是参与者对零售职员的视频进行了评估 (研究1)，另一种是由主管评分来判断的杂货店职员(研究2)。研究结果显示，无论情感劳动如何，白人服务提供者的评价都很高，但是对于黑人提供者而言，需要提供更多的情感劳动可以减少种族差距。换句话说，黑人服务者需要在服务行业提供更高层次的服务标准。最后探讨了其在相关方面的管理意义。
通过纵向定性研究，探讨了在并购后整合过程中，已有的嵌入关系如何影响边界跨越行为。我们研究了工会代表在整合过中的扮演的角色，并发现他们扮演着边界扳手（boundary spanners）。他们分享知识、促进收购以及缓解并购后的内外冲突。他们的组织内和组织间的前并购关系对其跨越行为是不可预测的。研究的主要贡献表现在：第一，我们展示了一组参与者如何在整合过程中发挥关键的促进作用。第二，我们基于并购后相关文献对自治整合（autonomy-integration）困境的理解进行了扩展。第三，我们挑战关系惯性的经典概念，表明利用已有的关系可以对并购后整合起到促进作用。最后的贡献是拓展了相关跨界文献。
大量的研究致力于探索雇员推荐方案的组织回报，尤其是通过推荐后的雇用情况。然而，缺乏对涉及推荐雇用人员 (referral hire) 的留任是否与推荐人的行为结果有关。基于社会丰富化视角，我们推断推荐雇佣人员的留任(RHP)是如何影响推荐人的行为，而在这段时期内推荐人与推荐雇佣人员的关系是重叠的。采用美国呼叫中心265名推荐人的数据，发现RHP与推荐人的自愿离职呈负相关关系，与推荐人的工作绩效呈正相关关系。此外，一项补充实验研究结果支持了基于社会丰富理论的田野调查关系，由于这种结构与RHP和已知是人员流动与绩效间紧密相关。我们在呼叫中心数据中也探索RHP的边界条件并揭示出RHP的调节效应。总之，我们的研究结果首次证明了社会丰富理论的作用，可能会缓和在工作场所既定的社会丰富理论，也证明推荐聘用对推荐人的行为后果的影响。
